Un marché qui s'est transformé
Le marché du recrutement digital a connu des montagnes russes ces dernières années. L'euphorie post-Covid, les vagues de licenciements tech, et maintenant un nouveau normal qui s'installe.
Ce que je constate en discutant avec des dirigeants et des candidats : les règles ont changé. Ce qui fonctionnait en 2022 ne fonctionne plus. Et beaucoup d'entreprises n'ont pas adapté leur approche.
Ce que veulent vraiment les talents digitaux
La flexibilité n'est plus négociable
Le débat "full remote vs bureau" est dépassé. Les candidats veulent de la flexibilité. Pouvoir travailler de chez eux quand c'est pertinent, venir au bureau quand ça a du sens.
Les entreprises qui imposent 5 jours au bureau se privent d'une grande partie des talents. Celles qui sont 100% remote manquent parfois la cohésion d'équipe.
Le sweet spot : une politique hybride claire, avec la confiance comme base.
L'impact et le sens
"C'est quoi l'impact concret de mon travail ?" C'est la question que posent les candidats en entretien.
Ils veulent comprendre comment leur contribution fait avancer l'entreprise. Pas juste "gérer les réseaux sociaux", mais "développer notre communauté pour générer X leads qui permettent Y".
Les missions floues et les bullshit jobs ne passent plus.
Le développement continu
Le digital évolue vite. Un talent qui n'apprend plus devient obsolète.
Les candidats cherchent des environnements où ils vont progresser. Formation, conférences, projets variés, mentoring.
Si votre seule proposition est "un CDI stable", vous êtes en compétition avec des entreprises qui offrent un parcours de croissance.
La transparence salariale
De plus en plus de candidats demandent la grille salariale avant même de postuler. Et ils ont raison.
Les entreprises qui jouent le jeu de la transparence attirent plus de candidats. Celles qui font de la négociation un sport perdent en efficacité et en diversité.
Les erreurs de recrutement classiques
L'offre d'emploi générique
"Nous recherchons un(e) growth marketer dynamique et passionné(e)..."
Tout le monde écrit ça. Personne ne postule avec enthousiasme.
Soyez spécifiques : Quels challenges concrets la personne va résoudre ? Quelle est l'équipe ? Quels outils utilisez-vous ? Quelle est la fourchette de salaire ?
Le process de recrutement trop long
5 entretiens sur 2 mois. C'est trop. Les bons candidats ont plusieurs options et ne vont pas attendre.
3 étapes suffisent généralement : screening call, entretien approfondi, rencontre avec l'équipe.
Ne recruter que sur les compétences techniques
Un expert Google Ads qui ne sait pas communiquer sera un désastre en équipe.
Les soft skills comptent autant que les hard skills. Capacité d'apprentissage, communication, autonomie, esprit critique.
Quelqu'un de malin qui apprend vite vaut souvent mieux qu'un expert rigide.
Ignorer la marque employeur
Les candidats vous googlisent. Ils regardent vos avis sur Glassdoor, votre présence LinkedIn, votre culture visible.
Si vous n'investissez pas dans votre marque employeur, vous démarrez chaque recrutement avec un handicap.
Comment attirer les talents
Soignez votre présence en ligne
Vos employés actuels sont vos meilleurs ambassadeurs. Encouragez-les à partager leur expérience sur LinkedIn. Montrez les coulisses, les projets, la culture.
Un candidat qui voit votre équipe active et passionnée en ligne sera plus enclin à postuler.
Proposez un projet, pas un poste
Ne vendez pas "un job de SEO manager". Vendez "l'opportunité de construire notre stratégie SEO from scratch et de tripler notre trafic organique".
Les talents veulent des challenges, pas des descriptions de tâches.
Soyez là où sont les talents
Les meilleurs ne sont pas sur les job boards classiques. Ils sont sur LinkedIn, dans des communautés Slack, sur Twitter/X, dans des meetups.
Allez les chercher là où ils sont. Engagez avec eux avant d'avoir un poste à pourvoir.
Le recrutement proactif
N'attendez pas d'avoir un besoin urgent pour recruter. Construisez un vivier de talents en continu.
Quand quelqu'un de bon se présente et que vous n'avez pas de poste, gardez le contact. Les choses changent vite.
Évaluer autrement
Le case study pratique
Plutôt que des questions théoriques, donnez un mini-projet représentatif du travail réel.
"Voici notre situation actuelle. Comment approcheriez-vous ce problème ?"
Vous voyez comment la personne réfléchit, pas juste ce qu'elle sait réciter.
La période d'essai comme vraie période de test
Les 3-6 premiers mois sont cruciaux. Ayez des objectifs clairs, des points réguliers, une vraie évaluation.
N'attendez pas qu'un mismatch devienne évident pour réagir.
Alternatives au recrutement classique
Les freelances spécialisés
Pour des expertises pointues ou des besoins ponctuels, les freelances sont souvent plus pertinents qu'un recrutement.
Vous accédez à des compétences de haut niveau sans l'engagement long terme.
L'externalisation à une agence
Pour certaines fonctions (pub, SEO, développement), une agence peut faire sens.
Vous bénéficiez d'une équipe complète, d'une continuité de service, et d'expertises variées.
La formation interne
Parfois, le talent est déjà dans votre équipe. Quelqu'un de motivé qui veut évoluer vers le digital.
Investir dans la formation coûte souvent moins cher qu'un recrutement externe.
Conclusion
Le recrutement digital est devenu plus exigeant. Les talents ont plus de choix et plus d'exigences.
La bonne nouvelle : les entreprises qui jouent le jeu correctement se démarquent facilement de celles qui restent coincées dans les vieux schémas.
Soyez clairs sur ce que vous offrez. Soyez rapides dans vos process. Soyez humains dans vos interactions.
Les meilleurs talents viendront à vous.
